Jak si poradíme se změnou?

Junák svaz skautů a skautek ČR je relativně velká organizace - 44.000 členů není málo. A z toho 15.000 dospělých - tj. středně velké město jako je například Benešov. Jak si taková organizace může poradit s jakoukoliv změnou? Je možné ji řídit?

Počtem lidí se Junák blíží opravdu těm největším obchodním společnostem v ČR jako je ČEZ či Škoda Auto. A čím je společnost větší, tím větší je i setrvačnost v ní (to je zřejmé). I přesto je ovšem možné zařídit, aby i v takto velkých společnostech začali všichni její zaměstnanci psát do dvou dnů stejnou tužkou. Něco takového si v Junáku stěží přestavíme. Avšak pozor i v těch velkých společnostech lze zařídit, aby všichni dotali tužku, vydat pokyn pište tužkou, atd. I to však není zárukou toho, že se začne používat. Takže je možné začít kontrolovat například od ředitele směrem dolů.... ale i tak se může nějaký ředitel oddělení vzepřít. Co ho motivuje, aby to ovšem neudělal? Je opravu ten pocit, že jsem za práci placen a tak mám nějakou povinnost, rozhodující?

Z velké míry ano, ale rozdíly mezi jednotlivými společnostmi jsou propastné. Pracuji ve velké nadnárodní poradenské společnosti a díky zkušenostem z řady projektů realizovaných u mnoha firem mohu vcelku dobře porovnávat. Stejný pokyn ředitele většina zaměstnanců v jedné firmě ignoruje a v jiné se tím striktně řídí. Hlavní rozdíl není ve výši platů. Je to něco, co se souhrně nazývá firemní kultura. Právě postoj zaměstnanců a jejich loajalita k rozhodnutí někoho jiného, důvěra v to, že toto rozhodnutí je správné, vzájemný respekt a ochota spolupráce je to, co rozhoduje. Čím více si na tomto společnost zakládá, tím více lidé interně spolupracuje a pomáhají si, řeší problémy na místo toho, aby jen hledali viníka.

A jak si stojí Junák? První rozdíl bude hned v tom, že drtivá většina členů není za svou práci finančně odměněna. Považujeme se za dobrovolné hnutí. Správně by ovšem mělo být hnutí dobrovolníků. Být dobrovolník neznamená to, že si mohu dělat co chci. Většina vnímá struktury skautské organizace jako něco, co musí být kvůli dotacím a tak, ale nikoliv jako nástroj k řízení. My vlastně nečekáme, že by nás měl někdo řídit. Celá skautská výchova je zaměřená na výrobu šéfů (vedeš družinu, vedeš oddíl, vedeš středisko,...). A šéfové v naší individualistické společnosti vládnou a neposlouchají a navíc rozhodně nic nemusí. Dokonce jsme vzděláni v tom, že to děláme dobrovolně a tedy jen pokud s tím souhlasíme. A když nesouhlasíme, tak můžeme kdykoliv odejít. Jak nám v tom pomáhá "skautská firemní kultura"? A jakou vlastně máme? Co Vás napadne, když budeme mluvit o kultuře v Junáku? Zapřemýšlejte......

Společnost, pro kterou v současnosti pracuji, má něco kolem 1000 interních směrnic - jak používat laptop, jak žádat o dovolenou, jak ukládat citlivá data, atd. V podstatě není možné mít trvalý přehled, ale lze dohledat vše, když má člověk pochyby. Tato firma má ovšem také pouhých 6 základních hodnot, které považuje za klíčové v denodenním jednání. A ty jsou základem firemní kultury.

A kolik jich asi tak má Junák? Co takhle přesně deset? Třeba "Skaut je přítelem všech lidí dobré vůle" nebo "Skaut je poslušný nadřízených, rodičů a vůdců". Opravdu se tím ale řídíme? Je toto kodex naší organizace nebo jen naprázdno opakované fráze pro děti? Kolikrát jsme se hádali a rozcházeli jen kvůli tomu, zda se mají nosit krojové košile do kalhot zastrčené či zda je možné je mít volně? Kolik lidí nadává na to hrozné ústředí a obecně na ty nahoře, co si to zas vymysleli? Kdo si kdy položil otázku, proč to po nás sakra vlastně chtějí? K čemu bude, když budou všechny weby pro veřejnost vypadat stejně? Proč máme mít svou klubovnu uvedenou na mapy.cz? Proč začít používat novou stezku?

Řídit malé městečko plné svobodných, cílevědomých a také paličatých a osobitých lidí, kteří navíc musí se vším souhlasit, nežli přijmou názor někoho jiného a ještě předtím vyhrožují odchodem.... mno, to je vskutku oříšek.

V obchodních společnostech je možné využít něco, co v dobrovolné organizaci chybí. A to je strach. Strach z toho, že přijdu o své placené místo a musím si hledat jiné, třeba i horší. Samozřejmě, že čím hodnotnější a kvalitnější lidi společnost zaměstnává, tím méně je možné strach uplatit (nemají obavy, že by se neuživili a klidně půjdou jinam) a je potřeba využít jiné nástroje. A zrovna tak je tomu i ve skautském prostředí. Naší velkou silou je to, že se nebojíme. Nebojíme se říci svůj názor, něco udělat a naprostou většinu z nás takto nelze vydírat. A proto musíme využívat pravý opak strachu. A to je nadělovat radost, chuť něco dělat, zaujmout pozornost by mělo být naší hlavní zbraní. Okouzlit novou myšlenkou, osobností, příručkou, stezkou, změnou. A pokud bude tak zajímavá, že budou chtít všichni být při tom, tak lze organizaci měnit i řídit.